Motiváció. Hogyan juttathatom el az alkalmazottaimat a helyükről?
… Akkor miért döntötték el a HR-ek a lábukat, hogy választ keressenek arra a kérdésre, hogy hogyan és hogyan kell motiválni az alkalmazottat? Hogyan lehet nagyobb hatékonyságot elérni, és kihozni a legtöbbet egy ilyen költséges erőforrásból, minden értelemben, mint egy ember?..
Az elmúlt néhány évtizedben divatos „motiváció” szót egyre gyakrabban használták, még a mindennapi életben is. Ahogy Vicki mondja: „A motiváció (lat. Movere) a cselekvésre ösztönöz; egy pszichofiziológiai terv dinamikus folyamata, amely ellenőrzi az emberi viselkedést, meghatározza annak irányát, szerveződését, aktivitását és stabilitását; az a személy képessége, hogy aktívan kielégítse igényeit."
Úgy tűnik, hogy minden világos és hozzáférhető. Akkor miért döntötték le a HR-ek a lábukat, hogy választ keressenek arra a kérdésre, hogy hogyan és hogyan kell motiválni az alkalmazottat? Hogyan lehet nagyobb hatékonyságot elérni, és a legtöbbet kihozni egy ilyen, minden szempontból költséges erőforrásból, mint egy ember?
A motivációról számos elmélet létezik. Felvázolják azokat az alapelveket, amelyekre a munkáltatónak fokozottan figyelnie kell a helyes döntés meghozatalához. Bármely vállalkozás fő célja a költségek lehető legnagyobb csökkentése, a hatékonyság növelése és a lehető legnagyobb profit elérése.
Ez természetes és jó, ha nem a bőr vektor archetipikus bohóckodásának rovására történik. De most olyan vállalatokról beszélünk, amelyek valóban készek nagy erőfeszítéseket tenni az értékes személyzet megközelítésének megtalálásában és motiválásában, hogy az alkalmazottak a legjobb 200% -ot adják valami értékes apróságért.
És itt több probléma is felmerül. Először is, ezek a Maslow, Vroom, McGregor stb. Elméletek, amelyeket vastag közgazdasági tankönyvek írnak le, valamilyen oknál fogva nem működnek. Pontosabban működnek, de valahogy változó sikerrel. A toborzók számos kérdőívet állítanak össze néha furcsa kérdésekkel, valamilyen tesztekkel, vonzzák a pszichológusokat stb. Stb. Valószínűleg ad valamit. De a probléma továbbra is fennáll!
Valóban, az alkalmazott motiválása érdekében meg kell értenie az adott személy igényeit. Egy konkrét személy. Vágyai és mentális jellemzői. És egy másik nehézség abban rejlik, hogy az ember gyakran nem tud válaszolni magának arra a kérdésre, hogy mi igazán értékes számára. Mert annyi hamis tereptárgy van körülötte, kívülről kiszabva, amelyet önkéntelenül saját költségén fogad el.
A második probléma, amellyel a munkaadók szembesülnek, elér egy bizonyos plafont, amelyen túl egy ígéretes munkavállaló nem emelkedhet. Motiválja, ne motiválja, ne ajánlja fel, mondja el, bátorítsa vagy büntesse - ez nem számít. A visszatérés változatlan marad. És nem világos, mit kezdjünk ezzel? Ilyen emelkedés, ilyen remények, ambíciók - és hirtelen megálló vonal, amelyen túl már nem léphet tovább. Vagy nem akarja?..
Csend, szépség és új autó
Próbáljuk szisztematikusan szétszedni. Még Jurij Burlan rendszer-vektor pszichológiájának alapvető ismereteivel is megértjük, hogy a külső hasonlóság ellenére a belső emberek mentálisan nagyon különböznek egymástól. 8 vektor, amelyek 8 különböző vágycsoportot jelentenek, amelyek néha teljesen ellentétesek egymással.
Szükség van ösztönzők alkalmazására a bérek növekedése, a vállalati autó, az előmenetel és más olyan dolgok formájában, amelyek kiemelik a többi alkalmazottal szembeni státust és felsőbbrendűséget azoknak az embereknek, akik ambiciózus bőrvektorral rendelkeznek. Más szavakkal, a bónuszrendszer tökéletesen működik számukra. Velük kell alkalmazni azt a logikus haszon-haszon nyelvet, amelyet a legjobban érzékelnek.
Ami az anális vektort hordozza, a státusz nem róluk szól. Megtisztelik és tisztelik őket. Oklevél és érem átadása az egész csapattal. Megérdemelt kirándulás egy szanatóriumba az egész család számára. Köszönőlevél, amelyet maga a vezérigazgató írt alá. Ez egy másik kérdés. Erről kell beszélnünk velük. És ami a legfontosabb, legyél őszinte. Díszítés nélkül. Megígérték - időben meg kell tennie. Ellenkező esetben nem kerülheti el a neheztelést, amely értékes szakember elvesztésével jár.
Az urethralistákat nem kell motiválni, energiájuk túlszárnyal. Nem bérbe mennek dolgozni, hanem egyengetik a maguk útját, saját céget hoznak létre, amelyben minden alkalmazott leggyakrabban elégedett.
A szagló személy szintén nem különösebben motivált, ő dönti el, mit és mikor tegyen. Mindig a csúcson van, a hatalom, a pénzügyek és a vezető mellett. Szürke eminenciás, aki félelmet kelt beosztottjaiban. Előfordul, hogy egy hatalmas vállalat személyzeti osztályának vezetője. Az első másodperctől megérti, ki vagy és mi vagy. Bármit is mondasz magadról, ő előre tudja, mi jár a fejedben. Érzi. És félelmet kelt.
Az izmos embereknek normális munkakörülményekre és jó példára van szükségük. Nem dolgoznak a vállalatoknál. Hajlamosak a nehéz, monoton fizikai munkára. Igényeik minimálisak. Biztosítsa a normál munkakörülményeket, vigyázzon az alapvető szükségletek stabil kielégítésére, és hozzáértő vezetővel együtt minden kiviteli tervet következetesen időben végrehajt.
A munkakörülmények nem kevésbé fontosak az intelligenciáért felelős felső vektorokkal rendelkező emberek számára. Például hogyan lehet motiválni egy hangmérnököt? Az interjúk során általában asszociális és érintés nélküli introvertált benyomást kelti. Tehetséges - nem kétséges. De hogyan lehet párbeszédet kialakítani az ilyenekkel? Mit szólnál visszajelzéshez? És még inkább, hogyan lehet őt motiválni, ha kitartóan fennáll az az érzés, hogy távol áll mindentől a földtől?
Ez egyszerű. A legjobb motiváció a munkarend. A psziché sajátosságainak megértése és annak felismerése, hogy ezek az alkalmazottak mennyire értékesek és segítenek az üzleti élet új magasságokba hozni, létrehozhat egy egyedi munkarendet az informatikai részleg számára. Biztosítson egy külön hangszigetelt, kényelmes szobát a programozóknak, ahol a kívülről érkező zaj nem hatol be. Párbeszédeket folytasson levelezés útján, állapodjon meg a határidőkről és a feladatokról ugyanitt. És állítsa az üzemmódot néhány órán át "+" -ra. Nem reggel 9-től, ahogy ez szokás, hanem mondjuk 11-től vagy még jobb 12-től.
A nézők viszont kreatív légkört szeretnének. Motiválhatja őket kirándulásokkal, fürdőutakkal, kellemes bónuszokkal és igazolásokkal. Szeretik a képek és benyomások váltakozását, élvezik a kommunikációt és minden szépet. Ennek alapján számos eredeti módszert találhat ki az ember vizuális vektorral való motiválására. Egyébként az anális-vizuális ínszalaghoz egy megközelítés, a bőr-vizuális ínszalaghoz teljesen más megközelítés szükséges. Ezt csak a képzésen lehet megismerni, mélyen felismerve az egyes vektorok különbségeit és tulajdonságait.
Ami az orális vektort hordozza, nagyon vágyik arra, hogy megváltoztassa az ízérzetét. Hogyan lehet őket ösztönözni? Például szokatlan étterembe járás, szokatlan ételek, italok. Verseny meghirdetése az eladók között, amelynek fődíja az év végi kirándulás lesz a szigetre, ahol a világon egyedülálló cápauszonyokat saját gyümölcslében szolgálják fel. Természetesen vicc, de a gondolatmenet világos.
A beszélgetés szerelmesei olyan szakmát választanak, amelyben sokat és sokáig beszélgethetnek. Az értékesítési munkáltatóknak meg kell küzdeniük az ilyen tehetségekért, mert nem kell őket kiképezni az eladásra, hanem velük született ajándék. Ezért nem szabad spórolni a fizetéseken és a prémiumokon, néhány ilyen szóbeli szószóló teljes egészében megtérülhet vállalkozásával, lecserélve a több tucat fős személyzetet.
Bármilyen módon mozoghat
Ami a második problémát illeti, van egy érdekes pont is azzal kapcsolatban, hogy minden embernek megvan a maga lehetősége, megvan a maga ütközője. Amihez eljutva, nem mozdul el, bármennyire is motiválja. És ezt is fontos tudni.
A motiváció azon alapul, amit egy személy jelentősnek tart önmagának. Nem arról van szó, hogy mit jelent ki neked, hanem arról, hogy milyen tulajdonságok és vágyak rejlenek a pszichében. A cikk vázlatokat tartalmaz. Elgondolkodtató azok számára, akik még nem ismerik Jurij Burlan rendszer-vektor pszichológiáját. Ez a tudás óriási felfedezéseket nyújt életünk különböző területein. Megválaszolják a legmeghittebb kérdéseket önmagunkról. A legfontosabb, hogy a gyakorlatban könnyen alkalmazhatók. Ez versenyelőny. Belülről tudja, mire van szüksége az embernek, és meg tudja adni neki. Érdemes megfontolni …
