Konfliktushelyzetek a szervezetben - példák, okok, megoldások
Ha égnek a határidők, vannak hiányosságok az elvégzett munkában, vagy egyáltalán rossz munkát végeztek, a vezető konfliktushelyzetben tanúsított magatartása meghatározó tényező abban, hogy milyen fordulatot vesz. Hogyan lehet megérteni, hogy beosztottja makacsul megállja-e a helyét, még akkor is, ha téved, vagy kitér, mint egy serpenyőben, csak azért, hogy ne tegye meg, amire szükség van? És általában, ha konfliktus volt a munkahelyen, mit tegyek?
Könnyű felidézni egy szervezet konfliktusának példáját. Bizonyára észrevetted, hogy érdemes kisebb hibát elkövetni, mivel azonnal eléri az elefánt méretét, és máris kiáltás hallatszik az egész emeletért, és mintha egy vödör lejtőt öntenének rád az értéktelenséged miatt, még ilyen egyszerű kérdésekben is. A különleges élvezettel rendelkező kollégák apró baklövésekbe taszítják az arcunkat, saját felsőbbrendűségüket állítva mások elhibázásainak kárára. Ezek a és más konfliktushelyzetek a szervezetben - példák, amelyeket szinte minden nap megfigyelünk - gyakran nemcsak elrontják a hangulatunkat, hanem arra is kényszerítenek bennünket, hogy részt vegyünk ezekben.
És mit csinálunk mi magunk, ha konfliktus van a munkában? Óvatosan elrejtjük hibáinkat, de nem hagyunk ki egy lehetőséget sem, hogy idegeneket a legcsekélyebb mértékben is az abszurditásig hozzuk. Azt a benyomást kelti az ember, hogy az emberek nem foglalkoznak érdemben a kérdések megoldásával, hanem csak keresnek valamit, amin fel lehet fogni, hogy összecsapást és kifinomultabb sarat rendezzenek egymásnak. Miért történik ez?
Ahogy Jurij Burlan rendszer-vektor pszichológiája megmagyarázza, a konfliktusos kommunikációra késztető fő okok a mások iránti ellenszenv és a saját életünkkel szembeni elégedetlenségünk. De a csapatban kialakult konfliktushelyzetek, bár ezeket a tényezőket kísérik, mégis számos jellemzővel rendelkeznek.
Hogyan lehet megoldani a munkahelyi konfliktust az emberi psziché tulajdonságai alapján?
Ha égnek a határidők, vannak hiányosságok az elvégzett munkában, vagy egyáltalán rossz munkát végeztek, a vezető konfliktushelyzetben tanúsított magatartása meghatározó tényező abban, hogy milyen fordulatot vesz. Hogyan lehet megérteni, hogy beosztottja makacsul megállja-e a helyét, még akkor is, ha téved, vagy kitér, mint egy serpenyőben, csak azért, hogy ne tegye meg, amire szükség van? És általában, ha konfliktus volt a munkahelyen, mit tegyek?
Először is értse meg, hogy minden ember más és más. Éppen ezért számunkra olyan nehéz megtalálni a kiutat számos konfliktushelyzetből - a konfliktusok okai ugyanolyan sokfélék, mint résztvevőik. Íme néhány példa arra, hogy hol kezdődhetnek konfliktusok egy vállalkozásban. Egyesek számára a konfliktus oka lehet pénzkérdés, valaki számára a kolléga tiszteletlen magatartása, és valaki minden ok nélkül rendezhet konfliktust.
A konfliktus okainak megértése és a lehető leggyorsabb és fájdalommentesebb megoldás érdekében cselekedni kell, lehetővé teszi a résztvevők jellemzőinek megismerését: motívumaikat, vágyaikat és életprioritásaikat. Ezen jellemzők világos, strukturált megértését nyújtja Jurij Burlan rendszer-vektor pszichológiája.
A rendszer-vektor pszichológia a "vektor" fogalmán keresztül mutatja be az emberek közötti különbségeket - az ember veleszületett vágyai és tulajdonságai, amelyek meghatározzák gondolkodásmódját, jellemét, viselkedését, értékeit és prioritásait, valamint potenciális képességeit.. Ezen vágyak és tulajdonságok megértésével megjósolhatja az emberek viselkedését bármilyen helyzetben, beleértve a konfliktushelyzeteket is, és valóban befolyásolhatja azt is.
Vizsgáljuk meg, hogyan alkalmazhatja a rendszerismereteket a konfliktushelyzetek megoldása során példák segítségével.
Tehát például annak tudatában, hogy az embernek van egy úgynevezett bőrvektora, megérted, hogy természeténél fogva gyors és rugalmas gondolkodással, racionális elmével és a mások fölött való anyagi fölényre vágyik (a pénz, a státus a fő értéke). Egy ilyen ember nagyon jól érzi bizonyos cselekedetei előnyét, hasznát, valamint potenciális veszteségét. Ezért a vele konfliktusos helyzetekben a jutalmak és a büntetések leghatékonyabb rendszere bónuszok és fegyelmi szankciók formájában. Legközelebb arra törekszik, ha nem is biztatásra, de legalább a konfliktusok elkerülésére (vagyis az érte elkövetett büntetés - anyagi veszteség) elkerülésére. A bőrvektorral rendelkező személy hajlandó kompromisszumokat kötni, különösen, ha valamilyen hasznot ígérnek neki.
Lássunk egy példát egy konfliktushelyzetre és annak megoldására egy alkalmazottal, akinek más vektorkészlete van. Az ember teljesen ellentétes bőrtípusa az anális vektorral rendelkező személy. Ez egy merev psziché tulajdonosa, sietetlen, alapos és konzervatív. Miután felismerte a vektorát, azonnal meg fogja érteni, hogy egy ilyen embernek nincs feltétlen elsőbbsége az anyagi haszon vagy az előny, a gondolkodásban nincs rugalmasság. Munkájában nagyra értékeli a professzionalizmust, a perfekcionizmust, az elismerést és a tiszteletet. Elvek embere, és minden konfliktushelyzetben a végsőkig megállja a helyét. Megpróbálva megoldani a konfliktust ennek a vektornak a tulajdonosával, tudni fogja, hogy a kompromisszum számára mindig csak egyformán és „egyenlően” áll az értékrendjében. Ezért "méltányos kompenzációként" felajánlhatják neki a kollégák előtti tekintélyének elismerését, vagy a szakmai felkészültség tiszteletének bemutatását (kitüntetési bizonyítvány kiállítása, mindenki előtt hálaadás stb.).
Összességében a szisztémás vektorpszichológia 8 vektort azonosít - az emberi psziché 8 típusát. Kombinációjuk és keverésük az emberi viselkedés lehetséges modelljeinek pontos rendszerét képezi egy konfliktusban. Ezeknek a modelleknek az ismerete megértést ad arról, hogyan lehet teljesen megoldani a csapatban felmerülő konfliktusokat. Gyorsan és hatékonyan. Keresse meg a munkahelyi konfliktusok megoldásának módját, kevés vagy semmilyen pazarlás nélkül.
Egy személy a helyén, mint a konfliktusok minimalizálásának tényezője a személyzeti irányítási rendszerben
A vállalkozás fenntartható fejlődésének és a menedzsment tevékenységek konfliktusainak minimalizálásának legfontosabb tényezője a személyzet helyes kiválasztása. Amikor minden ember a helyén van, vagyis a munka lehetővé teszi, hogy természetes képességeit maximálisan kihasználja, sokkal kevesebb oka van a konfliktusoknak a csapatban. Amikor egy személy, mint mondják, nincs a helyén, vagyis a vállalkozásnál elfoglalt pozíció nem felel meg a vektorainak, képességei, konfliktusai mintha a semmiből indulnának. Nézzünk meg egy példát.
A személyzet toborzásában gyakori hiba az, ha szakértő, elemző vagy szűk szakember pozíciójára választanak - anális vektor nélküli jelöltre. Ez a munka megköveteli a téma részletes ismeretét és a perfekcionizmust - és ezek az anális vektorral rendelkező emberek törekvései.
A bőrvektorral rendelkező emberek - fegyelmezetten, szervezetten, versenyképesen és ambiciózusan - csak rövid távon (a karrierfejlesztés köztes szakaszaként) találhatják magukat ilyen tevékenységekben. Ha hosszú ideig ilyen helyzetben hagyja őket, akkor előbb-utóbb ez konfliktushelyzetet okoz a szervezetben, mert amint egy bőrszemély számára minden ismerőssé válik a munkában, elveszíti érdeklődését és keresni kezdi valami újért. Ebben az időben a munka minősége és a határidők szenvednek.
Ezért, ha évszázadokig a legjobb szakemberre van szüksége, egy anális vektorral rendelkező személyt kell kinevezni ilyen pozícióba. És ha a munka szervezője egy vállalkozó szellemű bőrmunkás.
Érdekes példa olyan konfliktushelyzetekre, amikor fényes személyiségek kerülnek reflektorfénybe. A legtöbb alkalmazotti csoport közötti konfliktus a fejletlen bőr-vizuális emberek (bőr- és vizuális vektorokkal rendelkező emberek, amelyek tulajdonságai nincsenek megfelelően kialakítva), nők és férfiak miatt merülnek fel. Végtelen kávéivás, üres fecsegés mindenről és mindenkiről - ez az egész útjuk. Mindig a dolgok sűrűjében vannak és reflektorfényben vannak, de amikor a munkáról van szó, fényességük elhalványul. Az ilyen emberek nemcsak alkalmatlanságukkal, hanem az áldozat pszichológiai természetével is provokálnak konfliktusokat. Azt mondják róluk, hogy úgy tűnik, vonzzák a bajt.
A csapattagok pszichológiai jellemzőinek ismeretében jelentősen javítja a szervezet pszichológiai légkörét.
Több példát is megvizsgáltunk a konfliktusokról és azok megoldásairól. Így a csapatban a konfliktusok elkerülésének fő receptje az optimális csapatstruktúra kiépítése, figyelembe véve az alkalmazottak vektorjellemzőit, valamint annak megakadályozása, hogy a potenciális verekedők és tétlenek belépjenek a csapatba, azonosítva őket már az interjú szakaszában.
Konfliktusok megoldása csapatban és megelőzésük
Megállapítottuk, hogy a pszichológiai háttér ugyan észrevehetetlen, de a konfliktusok kialakulásában és kialakulásában vezető tényező.
Ezért felbecsülhetetlen számunkra a nehéz helyzetekben résztvevők pszichéjét alkotó vektorok meghatározásának képessége. A vektorok definiálásával feltárjuk azokat az öntudatlan motívumokat, amelyek a konfliktusban részt vevõ feleket hajtják, és megértjük, hogyan viselkednek az adott körülmények között. Így a konfliktus kiszámíthatóvá, és ezért kezelhetővé válik, és könnyen megtaláljuk a legjobb módokat a kijutásra. Pontosan tudjuk, hogy ki tud provokálni egy konfliktust a munkahelyén, hogyan fog kialakulni és milyen módszerek léteznek a konfliktusok megoldására.
Az emberek vektorjellemzőinek ismerete lehetővé teszi nemcsak annak megértését, hogy miként lehet kijutni a munkahelyi konfliktusból, hanem minimalizálni annak előfordulásának valószínűségét a csapatban. Tehát, miután megnéztük, hogy az ember milyen vektorokkal rendelkezik, már az interjú szakaszában meghatározhatjuk, hogy hatékony alkalmazott lesz-e, vagy éppen ellenkezőleg, konfliktushelyzetek forrása. Ismerve az emberhez rendelt vágyakat, tulajdonságokat és képességeket, megértjük, hogy milyen munkára alkalmas a legjobban, és mit nem fog megbirkózni. Vagyis felépíthetünk egy csapatszerkezetet, ahol mindenki elfoglalja a helyét és a lehető leghatékonyabban végzi a munkát, anélkül, hogy konfliktushelyzetekhez folyamodna.
Az emberi értékrendszer vektorok általi megértése lehetővé teszi a munkavállalói motiváció legjobb rendszerének kiválasztását is, mind egyénileg, mind együttesen. Ez biztosítja a munkavállaló maximális visszatérését a munkahelyen, amely teljes mértékben megvalósítja a munkamegosztás elvét és biztosítja a szervezet fenntartható fejlődését.
Jurij Burlan rendszer-vektor pszichológiája egyértelműen megmutatja, hogy a konfliktusok megoldásának bármely módszere - a konfliktusok megoldása, a jutalmazási és büntetési rendszerek kezelése, a kompromisszumok - csak akkor hatékonyak, ha azokat az emberek mentális jellemzőinek figyelembevételével alkalmazzák. A konfliktus kompromisszumos megoldásának fő elve nem a koncessziók kölcsönös manipulálása, hanem az emberi psziché tulajdonságainak, értékrendszereinek megértése, ezért a konfliktusban részt vevő felek számára a legjobb megoldás megtalálása, figyelembe véve alapvető érdekeiket.
A munkahelyen felmerülő konfliktusoknak, példáknak és néhány jellemzőnek, amelyeket rendeztünk, rengeteg árnyalat, kiegészítés és elágazás van. Tehát a munkahelyi férfi és nő közötti konfliktusnak megvan a maga sajátossága. A rendszer-vektor pszichológia szerint azonban a konfliktuskezelés elve ugyanaz: a konfliktusban résztvevők pszichéjének megértése lehetőséget ad számunkra, hogy előre jelezzük a konfliktus alakulását, és beszélhessünk résztvevőivel egy nyelven - a értékeik.
Ezzel a tudással megbirkózhat bármilyen konfliktussal, mind a szervezetben, mind a személyes életében - például, ha nehéz helyzet állt elő a családban.
Már a szisztémás vektorpszichológiáról szóló ingyenes online előadásokon is megbizonyosodhat arról, mennyire hatékonyan működik, és megszerezheti első gyakorlati eredményeit. Jelentkezés az előadásokra itt:
